Как оценивать кандидатов, которые часто меняют работу?

Кандидаты, которые часто меняют работу, или «джоб-хопперы», вызывают у рекрутеров неоднозначную реакцию. С одной стороны, такой опыт может говорить о гибкости и широких профессиональных знаниях, с другой — вызывать опасения относительно их лояльности и способности адаптироваться к командам. Давайте разберёмся, как правильно оценивать таких кандидатов.

1. Анализируйте причины частых изменений

• Что делать:
  
  
• Задайте вопросы: «Почему вы покинули предыдущие места работы?», «Что вас привлекло в новой позиции?».
• Выясните, были ли изменения работы связаны с объективными причинами: окончание проектов, реструктуризация компании, личные обстоятельства.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Вы сможете понять, является ли частая смена работы следствием обстоятельств или осознанным выбором кандидата.

2. Оцените период работы на каждой позиции

• Что делать:
  
  
• Обратите внимание на длительность работы в каждой компании.
• Учитывайте специфику отрасли: в некоторых сферах (например, IT) проектная занятость и частая смена позиций — норма.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Понимание контекста, в котором происходили изменения, поможет оценить их обоснованность.

3. Смотрите на достижения

• Что делать:
  
  
• Спросите, каких результатов кандидат добился на каждом месте работы.
• Обратите внимание на проекты, которые он завершил, и навыки, которые он приобрёл.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Если кандидат может показать конкретные достижения, это свидетельствует о его профессионализме и продуктивности.

4. Оцените мотивацию

• Что делать:
  
  
• Узнайте, что привлекло кандидата в вашей компании и должности.
• Спросите, какие факторы они считают важными для долгосрочной работы.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Понимание мотивации кандидата поможет оценить, насколько он заинтересован в стабильной работе именно в вашей компании.

5. Проверьте рекомендации

• Что делать:
  
  
• Обратитесь к предыдущим работодателям для подтверждения причин увольнения и оценки вклада кандидата.
• Спросите о его способности работать в команде, адаптироваться к изменениям и соблюдать сроки.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Реальная картина того, как кандидат показал себя в предыдущих местах работы.

6. Учитывайте soft skills

• Что делать:
  
  
• Задавайте вопросы о взаимодействии с коллегами, управлении стрессом и подходе к решению конфликтов.
• Обратите внимание на способность кандидата объяснять свои карьерные решения.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Кандидаты с развитыми soft skills лучше адаптируются к новым условиям и быстрее находят общий язык с командой.

7. Оцените риски и преимущества

• Что делать:
  
  
• Определите, насколько потенциальный вклад кандидата оправдывает возможный риск его ухода через короткий срок.
• Подумайте, есть ли возможности для удержания таких сотрудников через интересные проекты, развитие или гибкость условий.
  
  
• Что это даст:
  
  
• Вы сможете принимать взвешенные решения, основываясь на потребностях компании и характеристиках позиции.

Заключение

«Джоб-хопперы» могут быть ценными сотрудниками, если их опыт и мотивация соответствуют задачам вашей компании. Вместо того чтобы сразу отсеивать таких кандидатов, важно провести глубокую оценку их профессиональных качеств и потенциальной пользы для команды. С правильным подходом они могут стать важным активом для вашей компании.